著者／滝本訓夫

BREEZE株式会社　代表取締役社長

従業員のエンゲージメントレベルを測定する手法は様々ありますが、代表的なものとして米国のギャラップ社によるQ12（キュートゥエルブ）が挙げられます。12の質問に対する回答から、従業員のエンゲージメントを測定する方法論です。今回の記事では12の質問について、その内容を見ていきましょう。

9つの質問は職場環境として備え、上司や同僚からの働きかけを要するもの

これが従業員のエンゲージメントを測る「12の質問」、米国のギャラップ社によるQ12（キュートゥエルブ）です。まずは一読してみてください。

【Gallup’s 12 questions to measure employee engagement.】

(1)Do I know what is expected of me at work?

(2) Do I have the materials and equipment I need to do my work right?

(3) At work, do I have the opportunity to do what I do best every day?

(4) In the last seven days, have I received recognition or praise for doing good work.

(5) Does my supervisor, or someone at work, seem to care about me as a person?

(6) Is there someone at work who encourages my development?

(7) At work, do my opinions seem to count.

(8) Does the mission/purpose of my company make me feel my job is important?

(9) Are my co-workers are committed to doing quality work.

(10) Do I have a best friend at work.

(11) In the last six months, has someone at work talked to me about my progress?

(12) This last year, have I had opportunities at work to learn and grow.

この12の質問、読者の方はいかがでしたか？このエンゲージメントを測定する12の質問のうち9項目（75％）は職場環境か、もしくは上司や同僚から当事者に対するそれなりの働きかけが必要なもの、これを「外発的要素」と表現しておきます。「外発的要素」と分類した9つの質問のうち5つの質問は、会社に対して当事者が労働環境として求めること、あるいは会社が提供する職務・機会そのものです。

(2) materials, equipment ：資料（情報）や機材など仕事に必要なモノ

(3) opportunity to do what I do best：自身の全力を出し切れる（日常的）

(9) associates’ commitment to doing quality work：同僚による質の高い仕事ぶり

(10) have a best friend：気心の知れた同僚（相棒）の存在

(12) opportunity to learn and grow：学んで成長できる機会（1年内）

外発的要素とした9つの質問のうち残りの4つの質問は、当事者に対する明確な働きかけを求めるものです。

(1) what is expected：期待されていることを本人が理解している

(4) receive recognition or praise：認められ、称賛される（週間単位）

(6) encourages my development：成長するよう励ましてもらえる

(11) talk to me about my progress：自分が進歩したと伝えてくれる

毎週のように仕事を認められ、称賛される（褒められる）というのは、とても頻度が高く内容の濃い「対話」です。また、当事者の現状と成長すべき方向性を共有できないことには励ますことはまず難しいです。そして事実に基づいて、当事者を認め、褒める、あるいは進歩したことを伝えるには事実に基づく記録の裏付けが必要でしょう。

9つのの質問から企業に求められることを整理すると、社内の就業環境を整備するとともに適切な配属を行い（職務を与え）、上司と管下社員との間、さらには社員同士においても対話を活性化させ、仕事ぶりや成果についての記録を備えなければ、社員一人ひとりの要求（のうち75%）を充足しないことになります。

残りの3つは、当事者の内面に醸成される心情に関するもの

エンゲージメントを測定する12の質問のうち、残された3つの質問は、当事者と上司や同僚との対話や協業を積み重ねた結果として、当事者の内面に醸成される心情です。

(5) care about me：一人の人間として気にかけてもらっている

(7) seems to count：自分の意見が取り入れられている

(8) feel my job is important：会社の使命や目標への共感、職務への納得感

エンゲージメントの測定対象である当事者の内面に、上記のような心情を醸成するのはそう簡単ではないことがお分かり頂けるのではないでしょうか。日頃の業務上のホウレンソウ、そして人事制度として運用する目標管理制度のような公式の面談やフィードバック含む、すべての対話は従業員に評価記号を与えるためのものではなく、従業員の内面に上記のような心情を醸成するための手段と考えてはいかがでしょうか。従業員の皆様のモチベーション向上、そして会社業績の拡大にプラスに働くのは間違いないはずです。